主题：【原创】东方管理的砥柱——日本式经营 -- 不器
家园 【原创】东方管理的砥柱——日本式经营 基本上来说，如果把现代管理学里有关日本的东西全部去掉，那么我们可以直接称其为西方管理学。虽然作为中国人的我并不想承认这个事实。
日本式经营，与西方的企业管理在很多重要的方面完全对立，而这种对立产生的源头很大程度上可以归结为东西方文化的差异、甚至说成基督教文化和儒教文化的差异也不是全无道理。因而、从心理上说西方管理是不情愿承认东方管理的有效性的。
然而，虽然在方向上有本质的不同，可是他们的目的是一致的——是赚钱。因此衡量一种管理的好坏的标准也可以很容易的统一——那就是这种管理下企业的业绩。之所以上世纪70年代到90年代管理学里被加进不少“新鲜的、非西方”的内容，是因为在那个时期中，日本企业表现的好到让管理学无法装聋作哑。
曾经一度、各种各样的日本的管理书籍被翻译后出现在北美和欧洲的书店里，一本本用本国语言写的介绍分析日本式经营的书在各国热销。许多传统的西方管理手段甚至因此遭到质疑。这个时期一直持续到日本泡沫经济为止。
之后，日本经济的崩溃，以及持续十几年不振彻底摧毁了日本人对日本式经营曾经的自信，也打消了包括中国在内的其他国家对日本式经营的兴趣。从此，日本式经营，或者说东方管理学已经渐渐的淡出我们视野。
但是，日本经济的崩溃是不是由于日本企业的管理问题，我想答案是否定的。日本式经营对于东方文化的代表的中国是否有参考和借鉴的作用，我想答案是肯定的。
这就是，我挖下这个坑的原因（笑）
土鳖扛铁牛^^
家园 很感兴趣 我现在就在日本公司里上班，对这个很感兴趣。继续
家园 未必有参考和借鉴。 别的不说，终身雇佣在国企改革前不是也有（而且也基本与某个单位挂钩，原来连退休金都是从单位里领）。那时除了某些表现特别突出的人以外，大多数普通人涨工资或晋升也往往根据年头（参加工作时间），这和鬼子的年功序列有多大差别？至于企业内工会，国内现在的工会与之有多大差别？不都是主要为企业服务。而且现在国有工厂里的领导干部有多大比例是本厂晋升的，多大比例是空投的（从外边调过来的）。
我曾经在某个日企（世界500强之一）呆过一年，我感觉日本人的性格与我们差太多。等级观念，（盲目）服从上级等等；而我们从秦末就不信等级制度（将相宁有种乎）；服从上级，那不是有“上有政策，下有对策”。当领导的都不得不防止被部下所取代。《职场动物进化手册》里反应了国内企业不少特征。
另外，自从老朱搞的国有企业改革以后。从人的因素方面，我们在一段时间内已经无法借鉴日本企业的经验了（会社主义）。员工和企业的关系无法挨近了。有类似日本的那种对企业忠诚和主人翁意识的人基本被当傻瓜。2004年“**不是家”听说过吧。新的劳动法出台以后，要求在几种情况下，员工可以要求签终身雇佣的合同。企业们是如何反应的。看看华为就知道了。华为被曝光是因为比较有名，其他企业有多少不是采取同样办法。现在老百姓都清楚不趁着能挣钱时到薪水高的企业多挣钱的话，能四五十岁年老体弱时，难保不让老板扫地出门。而这些在国内不是特例，而是正常情况。
我估计最短50年之内，我们都不要想借鉴日本的会社制度。因为人心散了，队伍已经不好带了。
家园 【原创】第四部分 谁来统治企业？ 谁来统治企业？
这个问题看起来很单纯无聊，其实却非常重要。企业的统治权应该被谁掌握——这是决定企业发展、
事关企业命运的问题。
为了回答这个问题，咱按照选“超女”的模式~来通过筛选寻找这个问题的答案。
首先，让我们来看看谁有资格成为这个问题的选项。
要成为候选人的第一个条件，是必须与企业之间存在深刻的利害关系。只有满足这个条件的对象，在拥有企业统治权的时候，才会真正的为企业着想，做出有利于企业发展的决策。而不会蓄意牺牲企业利益。
那么满足这一条件的对象有哪些呢？
股东一定是，因为企业的良好发展可以给他们带来直接的收益。
员工一定是，因为企业的发展决定了他们的待遇、晋升机会、甚至失业与否。
顾客也算，因为顾客期望企业能持续提供他们需要的优质产品或服务。
地方政府也是，因为他们指望企业能上缴税款和提供就业岗位。
供货商和经销商也是，企业做得越大他们的生意也越好。
提供贷款的银行业是，借贷的企业发展良好，才可以偿还贷款。
……
咱随便列了列，显然，这个数量有点儿多。看来光是这一条不行~于是还有第二个条件：必须是给企业提供决不可少的资源的集团。
企业资源可以分类为四种：人、财、物、情报。人是指人员、人才；财就是资金；物是指设备、厂房等；情报则是指无形的知识、技术、资讯、文化、品牌等等。
其中，物可以用钱买到，情报是以人为载体。所以总结起来，企业就是钱和人的组合体。
给企业提供钱的是——股东和银行；给企业提供人的是——员工。终于，通过第二次筛选入围的是上述的三个集团。
现在，我们加上最后一个条件：掌握企业统治权的集团，必须在企业遇到严重问题时承担最大的风险。
众所周知，当企业破产拍卖的时候，银行和其他债权人是可以优先获得拍卖款的。而股东是必须排到最后一位。所以其风险要大过银行。而员工在企业破产时面临失业，承受的风险也非常高。
所以咱宣布~最后剩下的两个集团，分别是股东集团和员工集团。他们是统治企业的最终候选人！（鼓掌）
从漫长的海选共同走到了决赛，在这个地方，米国和日本企业终于决定分道扬镳。米国沿着高度市场化的道路，坚定地走向股东主权。日本则边冲着米国媚笑，边举起一面“股东主权”的大旗。脚步却迈向了员工主权……
有些内行的看官一定会在这里驳斥我，“君不见米国限制股东权利的法律比比皆是？”
的确，从法律上来说米国甚至是对股东权利限制最为苛刻的国家。然而，这种严格的、众多的限制恰恰反过来证明了美国的股东主权有多么的彻底。美国的契约文化、历史、价值观都决定了每个人从心底都认同股东主权。这种认同导致了一旦对股东权利限制稍有松懈，美国的经济权利立刻会集中到华尔街上。正是由于不希望华尔街主导美国产业的历史重演，才会有如此多的法律的颁布。
同时与之相对的是，日本为了不被全球化进程孤立，在法律上明确的规定了股东主权。这种对股东主权的伸张甚至超过米国法律。同上面的道理一样，这种“伸张”恰恰反映了在日本股东主权的衰弱。
所以本文说的“股东主权”和“员工主权”都不是法律意义上的，而是在惯例和普遍现象上的。
那么，为什么日本企业在统治权上倾向于员工呢？
首先，前文提到了日式管理的三种神器，这些人事上的惯例决定了日本劳动市场的相对不流动化。这种非流动在企业破产时表现在，日本人的再就业的难度要远远超过米国人，而且即使顺利再就业，其待遇受到的影响也非常大。因此，日本员工在公司破产时负担的风险要远远超过米国员工。
其次，由于日本普遍实行年功序列的薪金体系。这种随着工龄增加薪水上升的体系决定了，年轻时员工创造的价值大于获得的薪酬，而年老时获得的薪酬大于创造的价值。
也就是说，员工在年轻时对于公司的贡献可以理解成一种投资行为——其回报是在年老后能获得超过其贡献的收入。那么这样来说，员工对于企业，还拥有“投资者”的另一个身份。理所应当可以拥有更多的企业统治权。
还有，日本的企业之前相互持股比例非常高。这种稳定的相互持股造成大家默认，谁都不要对对方的企业管理说三道四——也就是沉默的股东。这些沉默的股东自愿放弃了对于公司的统治权。
在这一部分的最后，让我们说说员工统治的优缺点。
优点：
1、员工统治，给企业内的员工一个振奋的目标：好好努力，你就有一天能达到公司的最高层——成为一名执行董事。这种奖励在米国企业基本上很难想象。这种目标极大的提高了有抱负的员工的积极性，也极大的增加了他们的忍耐力和忠诚心。此意义绝对非同凡响。
2、员工统治，使得经营者能够以长期的视点去考虑和制定公司的政策。没有股东会整天的在你耳边嚷嚷股价没有升上去、分红不够什么的。也不会提心吊胆害怕由于一两年的业绩问题而被解雇。你可以进行一项需要十年甚至二十年才能出成果的研究计划……好吧，我已经看到某位米国CEO听到这里流鼻血了。
想想吧，一个公司的经理只能考虑五年之内的计划，并承担着连续两年业绩不振就被解雇的危险；另一个公司的经理可以去思考公司未来三十年的发展，并以此为目标进行决策。哪个更好应该不言而喻吧。
3、由于企业的上层大都是由员工晋升来的，因此在企业内拥有广泛的人脉和威望。其决策的速度和执行情况都比较强。（相对于空降的干部而言）
缺点：
首先是对企业领导缺乏足够的监督，容易造成上层的贪污腐败问题；其次，高层中外来人员太少，容易造成思想的同质化，缺少不同声音；第三，一旦对长期的形势判断错误，又缺乏对现状的敏锐反映，会造成很严重的损失。
呼~~累呀，喘口气，休息两天再写(^^)
土鳖扛铁牛……
本帖一共被 4 帖 引用 (帖内工具实现)家园 . 家园 像是有道理，又像是没有道理。 对于日本企业的管理制度，我真的是知之甚少，但是兴趣又是出奇的大。
一个企业的激励机制如果这么僵化，怎么会造成日本技术层面上的创新啊。。。不过也如不器说的，这边的僵化到了日本变成优点了。其实世界上很多行业都是混年头的，所以工龄为基础并没有什么错。熟练度确实和从业年数成正比。不过如果不器能够调查一下日本灵活工资类的薪金制度怎么构建的，可能说服力更广一些。我不太相信市场部，或者说sales在日本大部分工资评估靠的是年头。另，对于不器说的终身雇佣制这个来说，其实北美的国家都基本是这样的，除非有不可控因素，或者怠工现象过分严重，才会开除。
不过不器文章里面最有意思的就是这个岗位流动。很多企业都在尝试做这个，不过这个的成本很大。从公司角度来说，除了挖掘潜力方面，保持员工工作积极性方面以外，个人感觉确实没什么特别的好处。反过来仔细想想，这些对员工带来的利益确实很关键。美国次债危机后很多高收入从业者失业后找工作极其困难，就是因为从事工作过分专一。这种专一性的工作需要的人员一旦缩水，员工维持同等收入水平几乎就不可能了。
说了这么多，个人感觉日本的管理制度也并不算奇特，很多东西都已经融入到西方的管理制度当中去了。而且采用这种员工利益出发的公司无一例外都是财力雄厚的。相比较而言，其管理制度的可借鉴程度对于中国企业来说就有点儿困难了。记得也是在西西河看到的，Xerox如何被Canon等日本公司活活搞得狼狈不堪。要说日本企业的管理制度适合东方文化，倒不如说日本企业管理者的眼光确实很毒。这也许也和日本企业中等级制度带来的企业高效性有很大关系。
总之不器兄这个文章还没结束，等着看。
家园 您分析的好~先花上~ 希望在后面能试着回答您，呵呵
家园 【原创】第三部分 三大神器之企业内工会 企业内工会，这个对我们中国人来说是理所应当的事情。不过对于米国人就不是了。
在米国，工会是按照职业和行业划分的。比如按照职业可以组织——会计师公会；按照行业组织——汽车产业工会。这些工会有着庞大的结构，一般按照地域划分。比如说汽车产业工会从上至下由全国汽车行业总工会——数个地域汽车行业公会——各地汽车行业分会来构成。（米国工会小不没有专门去研究，大概就是这个样子。例子是虚构的，如有不妥的地方请指正^^;）
这样的工会系统使得米国工会的力量相对比较强大，下级工会遇到难以解决的问题可以让上级工会出面。这样在和企业交涉的时候不会出现劣势。
而日本的工会是存在于企业内部的（这点和中国一样），一个企业内无论蓝领白领职位职业，都属于同一个工会。日本企业工会和上级工会的联系一般很弱、或是完全没有上级工会。这些决定了工会在和企业交涉时非常容易处于弱势。
事实上，由于日本企业与员工的长期关系，企业对员工的重视加上员工对企业的忠诚，日本的劳资关系非常融洽。企业内工会也正是这种融洽的劳资关系的保障。
但是在真的发生劳资纠纷的时候，这些工会往往难以有足够的力量和热情去保护员工的权益。这是企业内工会的问题所在。
插句闲话~貌似中国的工会比日本的还没用吧？（笑）咱是说笑~请勿较真儿哦
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