主题：【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励 -- 老马丁
家园 【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励 1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？
2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？
3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？
4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？
5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？
制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。
制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。
6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）
7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？
本帖一共被 7 帖 引用 (帖内工具实现)家园 先拿宝再答题，然后看答案 恭喜：你意外获得【通宝】一枚1，A，说明A有较好的信心。不过似乎特种机械和化妆品销售不同在于可能好久卖不出去，一票就是大的，要是那样的话B也有道理
2，A，说明A有信心
3，A，电脑和化妆品差不多了
4，研究员，特种会计比特种研究员通用性强些
5，甲，运气是不可能通过制度改变的，
6.要是工资水平10万的话，可能有人偷懒了，不过还是选乙
7.提拔和高薪都是为了激励，让底层员工看到希望
家园 表达一下自己的意见 这种涉及人力、职场的题目对于我这种工作经验还么几年的人，答案可能有点yy了，试着回答一下吧。
1、选b，因为产品属于军转民特种机械，应该是质量上乘，市场容易打开，而且因为是特种设备销售对象应该比较特定，市场较稳定，综上该产品的销售收入波动不大，个人激励作用应该从稳定着手，所以雇佣b。
2、选a，由于a和b均无任何经验，一开始就给予稳定高薪底酬的话，对于初入销售职业的人来说是不适合的，不易培养其销售拼搏能力。
3、选a，电脑市场是个竞争激烈，广泛公开的市场，利润来源主要需要的是跑量，通过提成激励来大力刺激销售员的工作积极性。
4、张先生。其作为研究员，其专业方向和公司息息相关，另寻合适岗位的机会比做会计出身的基本属于百搭的王小姐来得小。
5、制度乙。运气的成分太大而且运气属于不可控制的因素，所以只能寄希望于员工们努力工作，同时展开多项科技研究，因此需要的是对平时工作的奖励以此提高其工作效率，延长工作时间，以期或得更多成功的可能。
6、假设出一项成果的时间是一年，按照正常收入水平应该是120w/y，由于技术成功的主要原因是个人努力，是可控制的，应当鼓励员工在相同时间内创造出更多的成果，因此将成果奖金比例提高，按照50%计算，60w成果奖，月薪5w。
7、提拔内部人有利于激励内部员工力争向上的劲头，如果都是空投部队，中下层员工看得到职场天花板很矮，要不选择跳槽要不不卖力干活。给副总裁开高工资也可算是激励员工的一个手段，就如同升职=加薪是一个道理。
家园 这种问题本来就没有确定的答案 关键是如何找到一个更有可能的答案，并且从这些讨论题中抽象出一些思维问题的共性，在决策时最大可能的放大自己赢的机会。
欢迎来部落。
家园 回答 1、B。特种设备销售对销售人员的依赖相对较小，更需要的是人员的稳定，不太好用业绩来评价销售人员的工作。
2、B。同上。
3、A。电脑销售，买一台就是一台，可以用业绩衡量销售人员的工作。
4、研究员。特种设备专业人员换工作太难了。
5、乙。碰运气的工作，不能说成功了就是个人的努力。
6、甲。一分努力一分收获的工作，适合用业绩来考核。（5、6和1、3似乎是同样的问题）
7、是的。给中层一个向上努力的方向。
家园 试回答 1、军转民特种设备基层销售如果站在销售部领导角度上应该选择低底薪高提成的业务员。这样销售积极性高，有利市场拓广，选A；人力资源考虑的是人员流动性和工资支出上会倾向于选B
2、选A
3、电脑行业的利润率已经透明化了，销售人员拿高提成是不现实的，选B
4、张先生
5、制度甲
6、制度乙
7、企业文化认可度高，不容易泄密，稳定性更好。两个问题是相关的，企业总要保持大部分人员的稳定
家园 凑热闹 1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？化妆品销售实在和机械设备销售没啥关系，工作经验基本上用处不大。起薪低高提成，人可能很快会走，不过留下来的，应该是自己入门的，对企业来讲，尝试的成本低。起薪高提成低，个人的工作动力似乎就有问题了，特别是这类军转民企业工资结构问题很多，养个高薪的人不出成绩，对企业自身会有影响。我估计是A.有一定成绩之后，再改变分配方法。
2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？这样就更不可能选B，因为没有高底薪的理由了。
3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？思路应该是一样。似乎对于底层的销售位置，因为人员储备大，入行门槛低，并不在乎没有经验的人员流动，低底薪高提成更合适。
4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？研究人员跟着的可能性更大。相对来讲，研究人员对于企业的依赖更强，相对待遇也略好。而财会人员，除非到了中高层，一般没有必要异地流动。
5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。
制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。
6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）
不大理解研发的时候如何分析这种运气或者努力的比例。实际上，下的功夫越多，运气才会越好。瞎猫碰上死耗子的事情当然也有，但是毕竟罕见。研发公司需要作研发的人员踏实，肯干，要愿意冒一定的风险，同时对于做出成绩的人，要有足够高的回报，好刺激其他人。感觉无论什么情况较高薪水加上超高奖励是最合适的。过低的薪水加上超高奖励，或者高薪低奖励，都不合适。薪水低可能被挖走，薪水高奖励低很可能会混日子。
如果指的是简单重复劳动就可以基本上肯定出成果的东西，那么雇用更加便宜的技工就是了，低工资，适当奖励就好，不奖励都无所谓。
7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？有联系的。多提拔内部人，树立几个打工升迁的典型，主要是给其他员工看到一个前景，否则有能力的留不住，没能力的没有工作动力。
看了看别人的，我的思路还是和很多人不一样。
