主题：【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励 -- 老马丁

化妆品销售实在和机械设备销售没啥关系，工作经验基本上用处不大。起薪低高提成，人可能很快会走，不过留下来的，应该是自己入门的，对企业来讲，尝试的成本低。起薪高提成低，个人的工作动力似乎就有问题了，特别是这类军转民企业工资结构问题很多，养个高薪的人不出成绩，对企业自身会有影响。我估计是A.有一定成绩之后，再改变分配方法。

这样就更不可能选B，因为没有高底薪的理由了。

思路应该是一样。似乎对于底层的销售位置，因为人员储备大，入行门槛低，并不在乎没有经验的人员流动，低底薪高提成更合适。

研究人员跟着的可能性更大。相对来讲，研究人员对于企业的依赖更强，相对待遇也略好。而财会人员，除非到了中高层，一般没有必要异地流动。

不大理解研发的时候如何分析这种运气或者努力的比例。实际上，下的功夫越多，运气才会越好。瞎猫碰上死耗子的事情当然也有，但是毕竟罕见。研发公司需要作研发的人员踏实，肯干，要愿意冒一定的风险，同时对于做出成绩的人，要有足够高的回报，好刺激其他人。感觉无论什么情况较高薪水加上超高奖励是最合适的。过低的薪水加上超高奖励，或者高薪低奖励，都不合适。薪水低可能被挖走，薪水高奖励低很可能会混日子。

如果指的是简单重复劳动就可以基本上肯定出成果的东西，那么雇用更加便宜的技工就是了，低工资，适当奖励就好，不奖励都无所谓。

有联系的。多提拔内部人，树立几个打工升迁的典型，主要是给其他员工看到一个前景，否则有能力的留不住，没能力的没有工作动力。

看了看别人的，我的思路还是和很多人不一样。