主题：【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励 -- 老马丁
1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？
2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？
3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？
4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？
5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？
制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。
制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。
6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）
7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？
本帖一共被 7 帖 引用 (帖内工具实现)
1.B。市场小，竞争对手少，需要稳定的销售队伍。
2.B。隔行如隔山，1和2没什么区别。
3.A。薄利多销。
4.B。外面没坑了。
5.B
6.5A。不知道10万是按什么标准算的。
7.骑驴在前面钓根胡萝卜，如果有联系的话。其实我认为是保持企业文化的原因，但是偏离大纲了。
1.A，这样的要求说明对自己的业绩有信心；
2.B，都没有经验的情况下B的要求对自己更负责；
3.还是A；
4.张，研究员的工作与企业联系更紧密；
5.甲，成果主要靠运气，所以需要高额奖金激励工程师多进行试验；
6.基本月工资 12万，研发成功奖励8万，一定时间内不出成果就降薪；成果主要靠努力，所以需要高于平均水平的工资吸引高级人才，并用奖惩机制激励工程师努力工作；
7.都是为了激励员工，在个人职业规划上设定一个终极目标。
1. 选择B。特种机械的销售与化妆品的销售模式不一样，很难做到很高的销售额，这样A很可能由于无法获得意想之中的业绩而离职，这样也会给公司带来损失。
2. 选择A，A的要求说明对自己的信心比较充足。新人的信心对自己的工作业绩会有很大的影响。
3. 选择A。家用电脑的销售模式与化妆品有很大的相似之处，与销售人员的个人魅力有很大的关系。A能提出这样的条件，说明对于自己的能力更自信一些。
4. 研究人员更可能和公司一起走。因为会计的就业限制比研究人员要低很多。
5. 制度乙。甲很有可能造成研究人员好高骛远，忽略了很多应该有可能产生成果的可能。
6. 基本月工资 8万。研发成功奖励20万。略低于市场平均值的工资+有吸引力的奖金，对于研究人员的吸引力会更高一些。
7. 因为在企业里面，资历是很重要的。副总裁的高工资其实也给了其他人以希望。
1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？
A
2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？
好像……还是A
3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？
继续……A
4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？
张先生
会计这职业没有足够的稀缺性。土著的身份有更好的竞争优势，不愿放弃。
研究员有稀缺性
5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？
制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。
制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。
甲吧
6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）
这个情况……我觉得乙制度更合理
7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？
熟悉公司情况。
不能爬上总裁的位置，但副总裁也很有奔头。是这原因吗？
1 B--特种设备（市场容量有限，利润高）和化妆品的市场属性相反，销售特种设备似乎更依赖于专业能力和公司的传统客户。选B对公司的利润有利
2 B--没有任何工作经验的A和B无法判断谁更合适，还是选B吧，原因同上
3 A--电脑与化妆品类似
4 研究员--会计在其他公司容易找到工作，而且在任何公司的发展空间差别不显著，研究员相反
5 制度乙--奖励不能针对运气
6 制度甲--奖励是针对努力工作的。不过一个麻烦是过低的基本工资容易导致工程师跳槽
7 大概提拔内部人士是给各级员工的激励和期望，使他们有全力做好工作的动力。副总裁的高工资是同样道理
1.如果我是HR，我会雇佣B。好业绩的5年从业者已经是不低的资历呢。每个级别默认有其固定的薪资，而特种机械设备不是以数量而取胜的行业。低比例提成并不意味着最后拿入手里的就少。高薪证明他对自己实力的评估，也许行內通用这个级别的就值这个价，也更有利于关注如何分析客户群，贴近客户需求上面。要是不择手段去提高销售业绩，也许一个不小心就得罪呢客户，毕竟行业的客户不是大众，客户间也是互相有口碑的供应商。
2.没经验时，雇A。无经验要高薪，这个怕遇到信口开河的主，不敢雇B。
3.个人电脑这个销售起来按件计，雇A呢。本来利润就不高，哪里能高薪给B啊!而且由于提成比例低，薪水高，销售积极性必然不如A的那个来的高。
4.张先生可能会和公司走，会计相对于研究员来说没那么特定行业性。
5.制度乙。运气所占成功比列太大，反而不容易激发研究人员的积极性。一旦失败呢，会有后遗症。
B则不然。高工资会增加技术人员开发的专注性。工程师都是宝贝，要解决他们分神关注自己的油盐酱醋的物质问题。
6.没到那个级别。就自己想一下写写看。市场工资是基本工资要保证，把研发成功比如分成阶段，参考5例子，比如最后成功给100万（等值货币），奖金和参股权或最后成功后的研发投放市场利润提成比例混计，同时要签订相关的保密协议，尽量做到把工程师连续收入和公司挂钩，以达到留住高精尖人才不流失，给竞争对手的机会。否则有的时候真的很致命。
7.内部提升的人比插班生更加熟悉公司内部流程，遇到突发事件也会更善于处理应对，抓对关键点，，和职员沟通交流也会方便。插班生再有经验，也需要一段时间来熟悉打理。
这两个问题是有联系的。内部可以提升到高薪水的高管。就像设定个Target，大家都有呢奔头。呵呵，副总裁流动性大一些，所以大家都有机会，只要肯老老实实勤勤恳恳为公司服务，能力强的总有媳妇熬成婆那一天。
回答完毕。交卷子
1，我考虑后者。都5年啦，有本事的人不会给自己开个极低的起薪吧。
2，既然没有工作经验，保险起见，还是前者吧。后者没有历史数据支持他要求高薪嘛。（不过，我还是觉得基本起薪是要的。）
3，还是前者吧。既然完成工作的难度不大，多劳多得不是更加刺激员工卖力么。
4，后者。行业研究员显然和公司更加密切。会计更容易换工作。
5，后者。依然是90%的运气，如果给的底薪太少，好手就不来了。
6，第五题的制度甲类型。相对低的基本工资和相对高的成功奖励。纯粹基本工资应该不到市场平均工资，两者相加，要高过市场工资。
7，难不成是让大家看，前头钱途光明？不理解，胡猜的。
1.B,特种机械设备公司做的都是大单,自然稳定的销售队伍很重要,如果是A的话他的薪酬会极不稳定,且考虑他们以前都是卖化妆品,那种多销的背景下B为佳
2.A,每次的单子销售成功都是对新人的激励,公司的成本也会低些.
3.A 也是属于薄利多销的行业,相信A会比较出色.
4.研究员会跟着走吧,会计在北京还是就业面比较宽的
5.制度甲,运气因素显然不能控制,我们需要增加个人努力的成分,当有高额奖金激励的时候自然员工更努力.
6.依然是制度甲类型,不过可能需要把基本公司稍稍提高,但是不能到10W,
7.嗯...内部人员更熟悉情况,另外也是对努力的内部中低层的奖励.给副总裁开高工资的确也是激励他手下的人,如果有天副总裁也高升了呢?一人得道鸡犬升天呗~
1.化妆品和机械设备怎么能比?
卖化妆品要察颜观色,充分鼓动客人的购物冲动.
机械设备则是确认关键人物,客户决策流程,偏好和传统,然后了解竞争对手,作出充分展示,作好公关工作...另外设备销售很多都是团队完成的,需要强有力的技术支持与合作,和化妆品的单打独斗完全不一样.
投标十个中一个,这是很常见的情况.所以为了避免冲动,不可以提供高提成,而要以稳定收入保证团队的合作气氛.
提出高提成的那位,大概对自己的嘴皮子比较有信心吧?不过越是成功的化妆品销售者,越可能不适合卖设备呢.
2.销售员是天生的
性格决定命运,销售员几乎是天生的.新招的人如果不放出去试下水,是无法知道是否合适做这行的.在这种情况下,先给低薪来保持压力比较合适.
3.电脑销售和化妆品类似
所以高提成的这位优先.
4.会计好招,研究员难
对于公司来说,研究员对本公司情况的熟悉是一种无形资产.对于研究员来说,切换公司也不如会计这样方便.尤其还设定为特种设备....这个进出门槛更高了
5.不鼓励投机
对于偶发性高的研发,要设法让研究人员安心于工作.所以底薪要高.
6.对于按部就班的工作,要拉开收入差距以鼓励努力.
7.内部提拨比空降兵强.
空降兵的问题太多了,只有几种情况比较合适:
1.这个企业内部问题纠结无从解决时,外来和尚念经
2.需要进入新的行业领域时
3.需要借鉴别的行业/企业的先进经验时
VP作为career ladder的顶端,对于下方的人员来说确实是一个标杆.
1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？
B.
2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？
A.
3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？
A.
4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？
研究员
5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？
制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。
制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。
甲。
6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）
不知道。觉得甲乙都不对。
7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？
有。给人胡罗卜让人卖命。
1、本来想说聘请B,都是有销售经验的人，沟通能力应该都没有问题
但是后来想想，从快消品到机械设备，产品差异极大，销售的手段势必有很大差异，在原行业的销售经验不能完全照搬到另一个行业。人事选择的时候，应该更多的考虑A
2、聘请A
3、聘请A，基层销售人员更多的与业绩挂钩
4、研究员张先生会跟公司一起走，专业的原因，王小姐的工作更容易找到其他公司类似的岗位；张先生作为研究员技术和经验都在公司，短期转移有难度。
5、选制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。以成功后丰厚的代价激励员工，万一不成，研发成本也会比较小
6、基本月工资 15万。研发成功奖励30万。研发成功的可能性很大，员工因素占主要地位，对于员工的激励是一个长期一贯的工作。
7、高管内部提拔很大的原因是内部人士熟悉公司的运营机制、贴合公司文化，更多的下属愿意配合他的工作，对公司的稳定发展有利。
这一组题和上一组有点相似，都是考虑几个变量的组合对相对价格的影响。
1.B
特种机械机械设备市场销量（N）较小，但设备价格和利润（A）相对于销售人员底薪（B）来说还是很高。两个均有5年从业经验，业绩相当的销售人员，招过来以后的销售能力基本上应该相差无几。在N不变的情况下，A乘以低百分比加上一个稍高一点的B，相对而言成本还是较低的。
2.A
这种情况与第一题的区别在于两个新人的销售能力一开始可能都很低（N），但潜力未知。在A*N很小的情况下B就可能成为成本的主要因素，所以低底薪高提成这时候可以节约成本，而且有助于激发新人的潜力，提高N值。
3.A
电脑产品市场销量（N）大但利润（A）较低，A*N可能还是比较小，所以较低的B值利于降低成本。当然，低底薪高提成也能刺激销售人员提高销售量N。
4.研究员换地方以前的知识可能作废不少，提高跳槽成本。
5.A
既然主要靠运气，那么还是可以通过 A（基本工资）+ B（奖金）* M（成功机率）的控制成本值。
6.这次运气的需要大幅度下降，即上面的 M 大幅度增加，那么应该适当降低奖金B来控制成本，同时为了维持稳定产出，基本工资A应该定得高于市场水平。
7.老员工犯错走人让空降兵顶上的情况恐怕很少，所以从外部招聘等于增加职位，提高了管理成本。如果副总裁的工资不能对内部员工造成极大的吸引力，那么内部员工晋升到一定高度就会跳槽，最后副总和接近副总高度的人还得从外面招。
1和2、其他条件相同的情况下，我个人都倾向于招低底薪高提成的销售。
3、还是选A，但主要目的是节约固定成本。
4、肯定是研究员更可能随公司搬迁啊。
5、制度乙。既然大家都知道是运气，高薪低奖金有利于鼓励奇怪的想法出现。
6、低薪高奖金。更努力的人应该得到更多奖励。
7、内部人员更了解公司文化，公司也更了解他的工作能力。而且我个人感觉其他条件没变化的话不能增加50%以上的薪酬跳槽就是不划算的，所以内部提升有利于成本降低。
1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？
A。
2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？
如果一定二选一的话，还是A
3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？
还是A
4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？
研究院张先生。（原因：会计工作在不同公司间很容易切换。研究员很难）
5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？
制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。
制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。
似乎是制度乙。（原因：更容易使人员稳定。）
6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）
应该考虑低固定工资，高浮动工资。具体数字还要考虑成果能够带来的效益。但固定工资也不应低于市场平均水平太多。
7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？
一般来说内部提拔上来的高层，比起“空降兵”更适应公司的环境，因而保存下来的更多。同时也是对于内部员工的一种激励——树立的奋斗的目标。给副总高工资也是为了激励其他员工，是这个奋斗目标更有吸引力。