主题：【读《易经》心得】大有卦：理想的泡影 -- wqnsihs

以前我略有强悍霸道，勇猛刚健，好勇斗狠，本人也敬仰毛主席，但是发现学习他老人家的，现实中屡屡碰壁，惹人讨厌。大家都批我霸气外露，不会成为一个领导者，特别是在政府里工作，就更需要低调。于是我尽力去谦和柔顺，沉默是金，脸都笑抽了，有功劳都记别人上光想着什么都得低调。又被新领导说我无阳刚气，言语中有怀疑我能力不足意，我更怕他因此觉得我是好拍马屁或阴险之人。左右为难，不知如何是好。

和忙总，微软在中国的主要都是销售部门（有个装点门面的研究院），上海的销售部门我去看过，和普通的公司没什么不同。

至于谷歌，网上能看到的关于其工作环境的资料我觉得更像是招工广告。

微软更像一家传统公司，出售的是产品。而谷歌是典型的互联网泡沫的产物，它出售的不是产品，而是公司，它最大的现金来源不是自己出售的产品，而是从股市上募集的巨额资金。

国内的很多高科技公司的发展思路有问题，看看国外的高科技小公司实际上买的不是产品，而是自己的公司，即在技术上搞出点噱头，然后被大公司看中并收购。

如果提高公司内员工满意度（重点是一线基层员工）

目的：提高员工满意度，挖掘工作潜力，释放工作激情，提高忠诚度

当然，薪酬是大杀器，这个谁都承认，但是问题在于，在薪酬提升有限的前提下，如果通过在细节上做文章，比如各种关爱，来提高员工的满意度呢？

和别人讨论的思路是：

最重要的是从员工最关注，最不满意的那些方面入手，可能是食堂，可能是轮休制度和值班制度

小福利，假期，对于特殊人群（如孕哺期、生病员工）加强特殊关注

另外从需求上来说，如果能让员工感觉到自我价值的实现，哪怕是很小的地方，都会有很好的效果

最后，一切的入手点是要以员工的参与度为根本，不能拍脑袋，不能想当然替员工决定

现在的难题是：

1、如何采集到员工最关注，最不满意的东西。如果做问卷调查和个别访谈，那么难处在于员工可能有顾忌，说汤水话，无法反映问题

2、在设计活动时，如何去把握细节，最重要的是让员工能感觉到这些东西的确是为他们考虑，是为了关怀他们

3、有可能会出现哪些没有预期的负面效果？

象传完全代表了儒家的政治理想。而其他家的系统解释基本看不到了。

所以我是从自己经历和经验来解读的。可能不对。

积累或培训上岗时间长或培训成本高的，流失超过20%就不正常。

所以超市促销员每年流失40%不会伤筋动骨，过程型制造业每年流失10%就可能揭不开锅。

后20年来就在吃这个玩意的遗产，当然每年也在修补升级，但是本质未变。

不通过高压，而是诱导你心甘情愿跟着走。

至于所谓阳刚上进，指的不是管理人，而是在选择道路和机会时，不会优柔寡断，而是果敢决绝，一往无前。

就是你这个结果。

例如超市员工与银行员工满意的东西是不同的。想提高员工，就是投其所好。

一般说来底层的给钱，高层的给机会，中层的给培训通道。

但是其实最重要的还是领导的个人魅力。领导得民心，其实待遇差点员工也愿意跟随，因为他们舒心，安心，放心。

而领导是否有个人魅力，那可是一门大学问，几句话说不清楚了。

欺上而瞒下，才是我国的传统美德。

微软不好说, 谷歌可是工作很玩命的.加班加点是常事. 所谓的氛围,广告罢了.

不过，我的阅历还太浅，还不能深入的理解，以后还要向忙总多多请教

在这里的许多中国人开的许多小公司，刚开始以为能有多大的能量，但是时间长了。要么就是被德国本土势力给弄到外贸和餐饮业。当然有些不甘心想玩把大的，结果就是很快就死了。我知道的公司数量不多，但是都是流动资金出了问题，这里不像国内有许多的钱是不呢拖欠的，结果就垮了。

有些饭要一口口吃，克虏伯有今天也是经历了几代人的努力。

不过在海外经常能看到许多关于国内中小公司的宣传，好像只要到中国去投资就能有大把的回报。也有真回去投资的，但是后来就没有消息了。苟富贵，无相忘。难道国内真的都是闷声发大财？

二十年前，还是在读的博士，就能发明使用到现在的东西。我现在就是我同实验室的德国博士也不可能有这样的成绩。