主题：【原创】一个主考官对面试者的忠告 -- 潇洒书生
家园 【原创】一个主考官对面试者的忠告 我在单位长期负责人事工作，经历了所谓传统组织人事管理与现代人力资源管理此消彼长的发展阶段，也是单位员工进出的实际主持者。所以，算是有点经验和体会。一些规模企业和事业单位现在招聘都有一套比较符合现代人力资源管理要求的程序、标准和原则，那种纯粹走过场的招式一般来说，为单位高层所忌讳。据我了解，无论是政府机关还是企业单位，其招聘工作的理念、方法、技术和标准已经趋于一致。从应聘的技术层面来说，如果注意留心有关的理论、流程和要求，应聘者是可以从容应对来自考官、考题的压力和挑战。
这些年，我对于招聘工作的实际情形比较了解，与同行也有比较深入的交流。在此，谈一谈个人意见：
一、应聘者有过硬的关系背景固然重要，但依仗关系而忘乎所以者令人生厌。说句实话，多数考官并不喜欢那些“打过招呼，写过条子”的应聘者。对于那些关系背景并不非常过硬的应聘者而言，其落选的概率一般会大于没有关系的应聘者。这是很多局外人并不知情的内幕。不仅考官，即使是单位一把手也不喜欢有较多的关系户在其单位工作。
二、应聘者要下真工夫研究、掌握其应聘单位、岗位的基本情况、文化特点和主要需求，有的放矢地做足准备工作。现在的多数应聘者把工夫花在本人简历上，力求面面俱到、花团锦簇，没有特点、没有针对性，所以，很难进入招聘负责人的“法眼”。我曾经面试过一位法学学士，要求他谈一谈对《劳动合同法》的理解，这位应届毕业生抱歉地说没有研究过这部法律。我也只能抱歉地对他说：谢谢你的光临。其实，一般企业最需要的是熟悉劳动法、合同法的专业人才，意欲应聘企业法律顾问的人如果对这些法律不熟悉，那等于放弃了竞争。应聘者对所要应聘的单位和岗位一定要做足调研、准备的工夫。准备充分才有成功的可能。
三、在多数考官的意识中，责任感比能力更重要，性情平和的人比个性张扬的人更受欢迎。对于招聘单位来说，刚毕业的大学生只是一支潜力股而不是一支绩优股，所以，比较看重他们的综合素质。几乎所有的单位都发自内心地希望能够招到认可公司公开宣扬的价值观，符合专业的基本要求，有强烈的责任感，为人处事比较平和、朴素的人。恃才傲物之士确实不受职场的普遍欢迎。
四、谙熟中庸之道的应聘者比较“吃糖”。古代的圣贤大都推崇“不偏不倚”的中庸之道，要求人们不论言谈举止、行为作派都不可“过犹不及”，强调为人做事应收放有度，恰到好处或见好就收。现在招聘员工，多实行结构化面试，对应聘者的综合素质的要求较高。一些应届毕业大学生在应聘时往往急于表现自己的长处，刻意地将优点作了放大处理，把诸如能歌善舞、能说会道、屡获奖励之类讲个没完没了，殊不知多数考官对此是厌烦的。有的朋友在应聘过程的心理测试中，得失心过重，刻意做作，以便使自己的人格特质归属考官们所欣赏的类型，然而，“说了一句谎言，需要再说上一千句谎言来圆场”，其结果越描越黑。修身养性贵在平常。
五、应聘者要懂得一些现代管理的理念、知识。在应聘求职的时代，应聘者容易走进“只要专业能力强，不怕没有伯乐看中”的误区。他们并不知道，考官们对应聘对象的考察不仅仅涉及专业水平，相反，测试、笔试、面试的许多内容与个人的品质、气质、素质等联系较多，而与专业水平的要求已没有太多的紧密关系。我建议，不论出身何种专业背景的应聘者，在应试之前，最好能够认真读一读《组织行为学》、《人事测量技术》等人力资源管理书籍，再到“HR管理世界”等人力资源管理专业网站去浏览一些案例，这对提高自己的应聘成功率大有帮助。我所推荐的这些内容，也是国内的企事业单位人力资源主管们所关注、学习的内容。
应聘者对心理测试不可小看，以为其分值可忽略不计 。我曾向中国人民大学石伟教授请教了有关心理测试的可信度问题。石伟先生的回复是：关于心理测量，学界一致的态度是仅仅作为参考，因为能力和态度是符合岗位的要求，效度最高的是工作实践（能达到0.9，就是路遥知马力）。竞聘是通过不同的测量方式印证我们的判断。招聘手册中的三种测量方法需要补充的是：竞聘人选公示后，如果有100个竞聘者，可以通过演讲淘汰一半的人选，然后通过行政职业能力测试，又去掉了25个。剩下的25个在人格测量过程中主要是看看他的主要的人格特征是否符合岗位要求，如人事经理需要外向型人格，财务经理需要内向型的人格。这个环节可以不淘汰，而放在结构化面试中去掉15个人（结构化面试要保证每个人回答时问题的顺序相同，其他评定的题目也要和第一个人的难度相同，这样能保证公平）。面试需要花费时间， 这样做效率也最高。最后剩下的10个人，关键岗位的任职者还可以做无领导小组讨论。石伟先生回复的意见，说明了现代人员聘用体系的运行理念、方法和技术要求。如果是去号称什么国际化了国企和真正的外企应聘，一定要记住石先生所讲的招聘方式和运作套路。
一些落聘者总把不能如愿的全部问题归集为“没有关系”。现实职场招聘活动中，“关系过硬”者的优势是存在的。但，如果同一次机会，有一些并没有所谓过硬关系的人却如愿以偿，那就真得审视自己的不足了。
关键词(Tags): #说点想法而已， 通宝推：小丘,履虎尾,肥狐,赫然,飞马萧,一无所之,frnkl,
本帖一共被 2 帖 引用 (帖内工具实现)家园 关系，背景，能力 有关系什么都好办，有能力的容易得到重用，没能力的也不会被淘汰。落聘者之所以把问题归集为“没有关系”，因为他们确实没有关系。但托过关系的应聘者不会这么看，成功了认为是关系到位了，没成功认为是关系没到位 —— 但实际上跟关系有什么联系呢？你托县长去和省长说情，那么这难道跟普通人有什么区别吗？
没有关系，背景就非常重要了。这种背景，往往是潜在的。通讯行业北邮是老大，铁路行业北交是老大，一如研究生复试本校的优势也明显优于外校。校友之间，天然的好感是存在的，至少单位里也利于团结么。至于能力，都是可以培养、锻炼的。换句话说，都是211出来的，谁比谁能差到那里去啊。
对于没有经验的职场新人来说，这两者是自己无法改变的，而在面试之前，这两者却基本决定了大多数应聘者的命运。剩下的面试能力，可供腾挪的空间就很小了。经过简历和笔试之后剩下的面试者，再经过关系和背景的筛选，那么潜在竞争者还有几人？
家园 俺总结一下能应聘到一个理想单位的经验，就没那么复杂了 一是运气，二是运气，三是实力：）
第一个运气呢，是用人单位做人事的没把你的简历丢掉，这可是很难得的。现阶段一个好的公司好的位置怎么说也有几百人来争，能让人事人员看到并选出，那就是非常依靠运气的了
第二个运气呢，是面试的时候那个面试人的心情，心情好一切都好，心情不好，那就免谈了，反正应者如云，今天不行明天再叫一批了，呵呵！
第三就是实力，包括良好的沟通技巧、平和的心态、优秀的做事技巧和妥善解决疑难问题的能力等，开始最重要的就是沟通能力了，因为面试时你再强的能力也只是弱势群体（原因如二），有时明知面试人瞎扯你也不能和他争辨，要是再遇到自信又蛮横无知的家伙，那就是再有本事也是无用武之地了，不过这也是考验自己解决问题的能力的时候了：）；心态要好，提醒自己好公司好位置就象买彩票，中就中了，不中就再去买。
家园 所以 运气很难掌握,能掌握的就是实力和态度.实力也是面试前决定的,于是就是态度.
不走歪门邪道,坦荡,再加点阳谋.简言之,就是BE COOL.
当然我自己也是碰了无数次壁, 大家听听而已.
家园 别乱拉关系 前两天，晚辈小徐给我打电话请教如何应对面试。
原来，一家证券公司到小徐的学校招聘，初试之后，通知她近日到该公司去面试。她说，前去学校招聘的该公司的部门经理姓陈，曾是我当一家企业报主编时的部下，拜托我能否给他“打个招呼”。
我告诉小徐，不会帮着“打招呼”的。理由：陈经理过去当过我的部下，谁知道他有无对我的不满意见呢？表面上看，当年他执行力很强，很听话，但此一时彼一时也；其次，或许他来学校初试时就已经认出了你，但他故意装着不认识，以后又通知你复试，如果是这样，说明他心中是有数的；再其次，陈经理只是部门经理，在公司不可能具有决定权，相反有可能在同僚中拥有一些对立面，如果乱拉关系，有可能引起对立面的关注和捣乱，要么面试被“平衡”下去，要么即使进去了也常被“穿小鞋”。
关系拉与不拉，不能想当然。
家园 谢谢大家关注，再次讲些看法 看到此帖得到众多河友浏览、献花、收藏，说不高兴，就是言不由衷的过谦之词。对我的主题帖或回复帖中观点，质疑与讨论，都是真诚交流的表现，同样令我感动。
在中国这样一个潜规则经久不衰、世故人情份量不轻的国度，招聘规范和结果公正之间的落差是客观存在的。人们怀疑试题答案与实际运作可能“两张皮”的理由不是没有依据的。
不过，我还是要如实地说明：在中国、在企业界，确实有不少管理者、所有者，真心期望和要求按照现代企业管理的理念、规则和机制办事，并为之不懈努力。以人力资源管理体系建设而论，引入国际间比较先进的理念、方法、流程并超越传统劳动人事管理的变革一直都在进行，而且，这种变革动力不是来自社会或内部的一般员工，而主要来自企业的掌控者、经营者。这是一个应当引起更多关注的话题。
这些努力，并不完美，也并没有因此而杜绝传统管理和利益关系的作用弊端。但是，进行这些努力的企业，确实比较过去是在进步。
我们评价管理变革，不能拿应有的结果去衡量正在推进的过程现象。只要总体上比以往有进步，就应当更多的鼓励。进步总比停滞或倒退要好吧。正在进步的企业也正在增加。
我的所谓“忠告”只适用于哪些前去经营比较正规、管理理念趋于现代的企业的应聘者。这是必须说明的。因为更多的企业管理者连什么是结构化面试都缺乏了解的兴趣，喜欢的还是自信满满的“相人术”，看你顺眼不行就行，看不顺眼则行也不行。这种情形不是本帖讨论的范围，但却是应聘者不能不了解的社会现实。
到管理比较先进而现代的企业谋职，参考一下“忠告”不会有多大坏处。反之，到管理比较粗放而传统的单位应聘，只有“装个舅子像个舅子”，更多地掂量一下关系是否过硬。这是无奈的一种现实。
家园 希望楼主多多发帖，受教很多，呵呵，花谢
家园 花谢得宝！ 恭喜：你意外获得【通宝】一枚
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家园 有保了，谢谢！ 恭喜：你意外获得【通宝】一枚
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家园 我觉得你说的很在道理！建议有应聘的人多多学习！ 家园 再说说看法 感受诸河友的献花、收藏、肯定。
质疑、批评性的回帖，我都看了，有的意见给我有益的启发。很感谢。我原来分管过不少业务，基本上做到干一行、钻研一行。几十年工作经历中，对我最富有挑战性的工作，一是稳定队伍，二是人力资源管理。
关于稳定工作曾经面对、处理过的案例确有不少，惊心动魄之处甚多，以后有闲将选择发表，可供河友了解一些未必真正了解的真实场面、确切原因。在高层机关、企业内部的维稳历练，使我痛感到，上下冲突、层级矛盾、群体对立，归结起来，实质是利益分配的博奕失调。
有些事不可简单化，但也不可复杂化，管理要上升为一种艺术，原先视为抽象而空洞的哲学方法、观点，恰好能助一臂之力。
为何说有些事不可简单化，但也不可复杂化呢？我与同道推动管理变革的实践表明，总是寻找最佳的途径、方法、时机，犹如猎人总对着目标瞄准，等他扣动板机，黄花菜可能早就凉了。做事正确往往是在做的过程中通过不断的修正偏差才有结果上的正确。管理的原则、原理的正确性，不是公式推导的，而是做事做正确的。说来话长。
一些河友对试题所谓标准答案质疑可行性。这很有意思。质疑者认为不可行是基于自己的观察、经验。然而，世无绝对。标准答案是从设问条件中来的，仔细审题，不难回答。
为什么多数人会答偏了呢？我说过，这是人们长期以来养成的“上级优先”意识使然。其实，许多人真的不清楚，做到老总这个层面，并不需要凡是上级来个什么人都去点头哈腰的。就如省公安厅由一个处长带队到地级市检查工作，市委书记根本可以不见，能派副书记出面就已经“对得住观众”了。道理是一样的。所以，应试者应从“老总”的角度考虑如何应对问题，而不是仅凭现在层级身份的本能反应。这也是应聘者到大公司应试或参与竞争重要职位的结构化面试，尤其在加入“无领导小组讨论”活动时，特别应当解决的“规定角色”的意识反应问题。
很久以前，我听家父闲聊赵丹的才华，他说：赵丹之所以了不起，是他装个舅子就像个舅子。很有意思。
关键词(Tags): #说点想法而已，家园 研究应聘企业这一条 一般年轻人在求职的时候简历几十上百的发，研究每一个企业根本做不到。
如果是招聘管理人员，这一条还是可行的。