主题：【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励 -- 老马丁

1.如果我是HR，我会雇佣B。好业绩的5年从业者已经是不低的资历呢。每个级别默认有其固定的薪资，而特种机械设备不是以数量而取胜的行业。低比例提成并不意味着最后拿入手里的就少。高薪证明他对自己实力的评估，也许行內通用这个级别的就值这个价，也更有利于关注如何分析客户群，贴近客户需求上面。要是不择手段去提高销售业绩，也许一个不小心就得罪呢客户，毕竟行业的客户不是大众，客户间也是互相有口碑的供应商。

2.没经验时，雇A。无经验要高薪，这个怕遇到信口开河的主，不敢雇B。

3.个人电脑这个销售起来按件计，雇A呢。本来利润就不高，哪里能高薪给B啊!而且由于提成比例低，薪水高，销售积极性必然不如A的那个来的高。

4.张先生可能会和公司走，会计相对于研究员来说没那么特定行业性。

5.制度乙。运气所占成功比列太大，反而不容易激发研究人员的积极性。一旦失败呢，会有后遗症。

B则不然。高工资会增加技术人员开发的专注性。工程师都是宝贝，要解决他们分神关注自己的油盐酱醋的物质问题。

6.没到那个级别。就自己想一下写写看。市场工资是基本工资要保证，把研发成功比如分成阶段，参考5例子，比如最后成功给100万（等值货币），奖金和参股权或最后成功后的研发投放市场利润提成比例混计，同时要签订相关的保密协议，尽量做到把工程师连续收入和公司挂钩，以达到留住高精尖人才不流失，给竞争对手的机会。否则有的时候真的很致命。

7.内部提升的人比插班生更加熟悉公司内部流程，遇到突发事件也会更善于处理应对，抓对关键点，，和职员沟通交流也会方便。插班生再有经验，也需要一段时间来熟悉打理。

这两个问题是有联系的。内部可以提升到高薪水的高管。就像设定个Target，大家都有呢奔头。呵呵，副总裁流动性大一些，所以大家都有机会，只要肯老老实实勤勤恳恳为公司服务，能力强的总有媳妇熬成婆那一天。

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